改變行動力～第四屆ICN變革領導培訓心得

今年二月過年後疫情仍在膠著的情況下，馬淑清部長提及台灣護理學會（以下簡稱TWNA）今年規劃第四屆國際護理協會(International Council of Nurses, ICN) 變革領導培訓營(Leadership for Change, LFC) 預計展開，雖然不知道嚴峻的疫情能否順利開辦，但TWNA仍用心規劃，很感謝陳綉琴副院長、馬淑清部長與江惠英副部長推薦與醫院支持讓我有機會參加訓練，ICN自1995年起開辦LFC，TWNA為培育國內從事醫療健康照護服務的中高階護理人員，使其成為具備因應醫療衛生環境改變能力之卓越領導者及管理者，自2015年起與國際護理協會(International Council of Nurses, ICN)共同合辦變革領導培訓營，全程以英文授課，分成2-3個階段工作坊進行，培訓期一年。為強化國際合作關係，發揮台灣國際影響力，向政府申請經費資助多國護理主管來台參訓。今年是第四屆培訓營，參訓學員需要具備的許多條件，除了相關護理管理領域的條件外，其中讓我覺得很新鮮卻也理解主辦方的用心是受訓學員須於法定退休年齡前，尚能工作至少五年（含）以上，且五年內不離開職場，及願意履行相關義務。另外，感到壓力的是全民英檢達中級或同等級之其他英檢測驗，雖然自己曾在106年博士班畢業門檻規定在拿到多益6百多的認證，但英文畢竟不是母語（也沒喝過洋墨水），且這二年多因為疫情而減少出國發表交流的機會，英文口說與聽力能力下降許多，由於參訓除了資格條件審核外，也必須將目前護理現況與未來短、中、長規劃都先以預想並全英書寫，我想這個訓練也是跳脫中文舒適圈的「改變」行動，當四月接到通過審核時，便開始安排自己一週至少1-2小時的線上英文課程，五月疫情嚴峻時曾想到訓練也許會延宕，不過，很幸運的是七月的北部疫情和緩許多，而自己負責的科系與業務，由護理長們分工合作分擔，部長與邱副部長也協助許多，讓我無後顧之憂順利展開一週偽出國訓練課程。

Day 1

早上的開幕式簡單而隆重，由陳靜敏理事長致歡迎詞，而後國際護理協會第三副理事長黃璉華教授、ICN of Global Director為 Dr. Kristine Qureshi （視訊），外交部NGO國際事務會王雪虹執行長、衛福部健康照護司李雅琳資深技正等皆出席實體儀式並致賀詞。本次受訓學員共24名（台灣17名，墨西哥2名，蒙古2名，聖露西亞2名, 菲律賓1名）。

工作坊前學會已經貼心安排分組名單，Team member 有來自學界的靜蘭、惠如、劉怡等三位老師（分別來自成大、國北護、高醫等護理系教授們）、醫療臨床代表除了我，還有台大ER筱珮護理長，並安排Facilitator梅鳳與宏達老師協助我們討論。

而工作坊開場由佩芬老師講述LFC的發展與目標，從中藉由TED影片帶出團隊合作的重要性，接續藉由夥伴介紹展開每個人第一次上台報告，下午接續串聯ICN Leadership for Change議題，領導與管理的差異並在小組討論中成功與失敗的例子並整理出優秀領導與管理的特質。而我在YMCA（因女兒的課程介紹）所聽到的SDGs，也在此次討論中藉由各國不同觀點與須加強的具體作為進行討論，此次分組我剛好與聖露西亞的二位夥伴一起討論分享，而課前作業（組織願景、使命和目標）也因為事前準備而能順暢的溝通與說明，最後一個單元為Gender Equality and Equity性別議題，由Dr. KristineQureshi主講後，小組活動為Gender Equality and Equity the most common, serious, effective strategies to address，一天結束前在小組夥伴的大力協助與鼓勵下，由我上台報告，真的感受到團隊的集思廣益與支持無敵重要，超愛我的神隊友。

有了第一天的上課經驗，自覺要有能力與大家討論與溝通，必須事前複習課程講義內容的準備（討論時幾乎都用英文交談，常常很多情境想要表達，卻遇到腦內的中英轉換當機而詞不達意），加上全程不能拿手機與筆電來輔助轉譯（本來事前還很開心下載便利的翻譯軟體與許多文獻、資料輔助），事前預習的記憶與筆記能力就顯得更重要，後續的5天清晨都幾乎設定六點就醒來將上課的內容迅速瀏覽（不認識的單字做註釋），並將TED影片先看過，期望能順利展開每一天的學習旅程。

Day 2

ICN Leadership for Change議題中由宏達老師主講組織氣候與文化的差別，藉由Rank the importance of key factors 對於工作職場環境的影響，接續藉由TED talk on leadership影片討論優秀領導人的特質並由各小組分享熟知的優秀領導人，我們選擇了護理界最具深遠影響力的南丁格爾女士，除了分享他的最為人知在克里米亞戰爭中為士兵提供完善的照護外，也發揮溝通能力與挑戰改變的信念，才能將護理專業建構與鞏固（靜敏理事長事後也補充形象也很重要，提燈女士的印象也是大家對南丁格爾女士展現溫暖的最佳代言），面對世代差異，不同世代的領導者面臨的挑戰與策略也是當前臨床管理很寫實的議題。

下午一開始藉由音樂節奏讓大家活動筋骨，接續談論近幾年領導者很重要的Emotional Intelligence 情商指數，也藉由角色扮演的活動中帶出 Self-assessment、Self-regulation、Empathy and compassion、Relationship management ，而小組也在優秀領導者應有的特質與帶動組織變革的role play scenario 畫下收穫滿滿一天的句點，明天繼續加油！！

Day 3

來到訓練的中段，持續深化ICN Leadership for Change的議題，由明芬老師主講溝通的重要性與良好的溝通技巧，藉由TED talk 10個良好的溝通技巧，1. Don’t multitask - be present with mind. 不要一心多用-全神貫注2. Enter every conversation assuming that you have something to learn. Don’t just try to get your point across. Everybody is an expert in some thing. 假設你有東西要學，進入每一個對話。不要只是試圖表達你的觀點。每個人都是某件事的專家。3. Use open-ended questions. Who, what, when, where, why, how.使用開放式問題。5W1H 4. Go with the flow. Thoughts will come into your mind and go out of your mind. Let them go. Don’t think for two minutes about a clever question to ask. 順其自然。想法會在你的腦海中出現並從你的腦海中消失。讓他們去吧。不要花兩分鍾思考要問的聰明問題。5. If you don’t know say that you don’t know.不知道就說不知道6. Don’t equate your experience with theirs. It is never the same. 不要將你的經驗與他們的經驗相提並論，它永遠不一樣7. Try not to repeat yourself.盡量不要重複自己的經驗 8. Stay out of the weeds. People don’t care about the years the names. The dates all those details. 人們不在乎所有這些細節的名字、日期。 9. Listen. We don’t listen with the intent to understand, we listen with the intent to reply. 傾聽，我們不是為了理解而傾聽，而是為了回答而傾聽 10. Be brief. A good conversation is like a miniskirt, short enough to retain interest, but long enough to cover the subject簡短。一場好的談話就像一條迷你裙，短到足以保持興趣，但又長到足以涵蓋主題，而在影片觀看後的反思，我也上台分享自己平時工作所運用到的溝通技巧。後續各組依據抽題情境來角色扮演，進而運用溝通技巧（好與不好的技巧），而後針對溝通的種類分為語言與非語言，使用示範影片來各組PK不適當口語或肢體與語言的指認（便利貼），積分分數我們這組也位居第二名，相當實用的技巧分享可立即運用在臨床情境。下午一開場，我們先跳了寶貝鯊魚曲振奮精神後，由佩芬老師講授會議成功的管理技巧，藉由情境題讓大家嘗試擬定會議議程，接續說明管理與領導的重要性與內涵，而在管理議題中引導出PDCA的概念，小組藉由討論彙整出目前管理的困境，麗敏老師說明臨床照護品質保證的重要性並串聯PDCA執行的技巧，小組也將個人在工作上的改變進行分享，一樣是收穫滿滿的一天。

Day 4

來到第四天的課程，由於事先知悉LFC訓練需要有「Chang Project」，參訓前根據目前自己負責的ICU科系面臨的人力困境，進而發現COVID-19疫情影響學校實習操作技術的訓練，進而造成新人技術能力的落差，故如何改變新進人員訓練以增加能力信心並降低工作壓力，才能成功留任並穩定人力運作，而上述的議題提供給小組後立刻獲得迴響，大家決議要朝此主題邁進，而Dr. Kristine Qureshi聆聽我們的規劃也給予讚許並鼓勵往前進。而Dr. Kristine Qureshi 講解專案的發展步驟，特別引用Kotter 8個重要步驟來進行改變策略，當我看到時非常開心，因為2014年時我就曾經應用Kotter的改變理論策略，運用組織轉變改善護理人員延遲下班問題，也發表在領導護理雜誌，Kotter (1996)提出組織轉變的八個階段，包括(1)建立緊迫感(Sense of Urgency)：開放的溝通渠道與對話空間，激發信任、希望、信念、分享事實。(2)成立專案小組(Guiding Coalition)：確定可靠的合作夥伴、有影響力的領導人，並找出唱反調的人，以利了解反對者的意見。(3)創造願景(create vision for chang)：目標設定與共商願景，持續招聘領導變革者。(4)溝通共識(communication）：充分溝通，啟動任務分配，努力鼓舞工作人員。(5)賦權工作任務(Empower the Team)：授權不放棄，過程中保障人員安全，明確任務交付以達目標。(6)創造雙贏(create Short-Term Wins to Encourage)：公開表揚並展示成效，發展與應用更複雜的變革任務。(7)鞏固努力的成果(Be Persistent)：處理更為徹底的變革措施，以達到目標的單位則持續合理提高標準，平行推廣轉變策略與成效分享。(8)制度化的改變(Sustain the Change)：管理人員和成員持續提出新的想法並採取行動，促使改變成為制度化。下午我們沉浸在將專案點子書寫成專案計畫，團隊夥伴們合作無間。

Day 5

訓練進入尾聲，感謝醫院的科系主管們讓我無後顧之憂的在這週努力學習並將ICU臨床現況分享在專案小組中，同時集思廣益找出解決策略，除了我們已經佈局的定契人力技能訓練與科教育制定的12小時訓練實作外，專案構思關於新人留任訓練，在國北護、成大、台大、高醫的教授、專家們提供的idea合作下，有更完整的架構與想法，隊名也相當響亮「New Star」新星意味新人是一顆閃亮的星星，同音也表示「New Start」新的開始，代表著充滿希望，而我們也將訓練架構運用階梯概念，設計從Level1-3循序漸進並依據個別能力彈性調整的帶領模式，有著「Ladder to the Sky」，下午跟ICN LFC的Director Dr. Kristine 與學會受訓夥伴們報告，得到相當熱烈的迴響，讓我更有信心後續我們的新人定契人力訓練銜接人力缺口的現況一定可以有效改善。

Day 6

最後一天，學會安排了幾個領導技巧中很重要的概念，先從Grit（恆毅力）的字面意思是：「心理學中一種正向的特質，是追求長期目標的熱情與毅力，為了達成特定目標的強大動機。」它不只是恆心加上毅力的綜合體，背後更隱含著一層面對困難卻不屈不撓的精神。心理學家安琪拉‧達克沃斯(Angela Duckworth)在一場TED演講之後開始發揚光大。演講中她歸納一個人之所以能夠「成功的要訣」，不是社交能力，不是美麗的外貌，不是健康的身體，更不是智商，而是「恆毅力」。安琪拉在心理學領域多年的研究發現，卓越的成功人士並非有什麼超凡之處，而是持續不斷地練習平凡的行動，透過精準呈現後成就卓越。這些人持續跨出每一步，堅持不懈地朝著有趣又有意義的目標邁進，日復一日，年復一年地投入有挑戰性的練習。而後，藉由不同分組(前5天的小組討論都是TWNA既定已經分好組的固定成員)，認識新朋友並討論關於Patient Safety and Quality Improvement（病安議題）與Mentoring（師生關係），我也跟來自Mexico 的Roman與 Mongolia 的 Nyamsuren 分別分享與討論，由於國家文化的不同也增廣了多元的思維與視角，最後的主題聚焦在Social Capital，黃璉華教授也分享了自身當選國際護理協會第三副理事長就是成功運用了Social Capital，也鼓勵我們多多運用社交平台工具（如：FB, Twitter）以發揮自身的影響力並增加人際網絡的連結性。

整整六天的Leadership for Change工作坊結束後，最深的感受是「the end is the beginning」，從醍醐灌頂的各項領導管理技巧課程進而深入討論，每天除了聆聽主講者準備的內容外，更多的時間是小組討論或自我反思的時間，由於工作坊的規劃是全英文型式（部分參與者或ICN主講師為國際人士），事先我也期許自己每天都要能夠站上講台前報告或回饋意見，雖然英語口說不甚流利，每天回飯店時也常感到挫折沮喪自己的表現，但隔天仍會打起精神自我鼓勵並給自己勇氣，持續修正口說的順暢度與正確性，我也成功達成每日上台發表的目標。另外，最讓我感到學習甚多並滿滿能量與感動的應該就是跟小組的合作關係，一開始學會提及此訓練有一項非常重要的任務就是需要完成一份專案，我在受訓前檢視目前帶領的加護科系，最需要改變的便是迫在眉梢的人力缺口，而根本原因源自2020-2022這三年因新冠疫情影響，導致護理學生至臨床實習（包含最後一哩）時間驟減，甚至改用視訊或報告取代臨床實作技術與照護活動，導致近年新進人員進入加護病房工作時，不但面臨現實休克壓力外，連基本技術操作都面臨生澀艱難的困境。因應新進護理師實際進入臨床後角色轉換不易、對護理職場的生澀憂慮，故思維改變不再像以往1對1臨床教師帶領訓練模式，以功能性護理為訓練主軸，後續依據學員的能力與特性再個別性調整訓練模式，以利留任並充足備援人力量能；而這樣的想法馬上被認同，小組開始熱烈討論並思考如何轉變教學訓練模式來增加新進加護人員的留任率，我感受到無論是學界的老師教授或他院的夥伴都能理解我的需求想法並竭盡所能的發揮團隊合作的精神，我想這也是我說的結束才是真正的開始，專案所討論的策略方案都要一一實踐並落地實現，將新生代的人力成功留任在護理職場上，明年二2月也預計再次回到LFC工作坊報告我們實施成效，期待轉變後的我們能夠落實改善護理臨床最實際的人力問題，這才是Leadership for Change最重要的精神。

・把握每一次上台報告或分享的機會。